Личностные тесты: а кто ты?

Сегодня мы поговорим о типе психологических инструментов, с которыми многие наверняка знакомы. Они часто используются для развлечения, но бывает и так, что на их основе принимаются судьбоносные решения: по их результатам людей принимают на работу, продвигают по службе, а кто-то следует их указаниям и в личной жизни… Встречайте: личностные тесты.

 

Коротко о главном

С помощью психологических тестов можно измерять разные вещи. Есть тесты интересов, предпочтений и мотиваторов, а также тесты максимальной результативности (способностей и интеллекта), которые оценивают имеющиеся у человека знания и его способность приобретать новые. Наконец, есть личностные тесты, о которых и пойдет речь. С их помощью выявляют особенности характера, межличностных отношений и эмоциональной сферы человека. Личностные опросники, пожалуй – наиболее известный тип психологических тестов, а еще – наиболее неоднозначный. С другими видами тестов более-менее понятно, так ли они измерили то, что должны были измерить: интересы, способности и знания или есть, или их нет. Конечно, можно порассуждать, что и с ними все не так прозрачно, но с чертами характера все совсем плохо: в силу отсутствия какой-либо единой теории структуры личности попытки оценить ее едва ли могут выдавать однозначные результаты.

Как и многими другими нововведениями, существованием личностных тестов мы обязаны военным. Первый личностный тест современного вида создал Роберт Вудвортс в 1919 году, чтобы оценивать, какие из новобранцев американской армии более склонны к посттравматическому расстройству. Но на самом деле, попытки разделить людей на типы предпринимались еще с древности; пожалуй, самая известная из них – теория четырех темпераментов Гиппократа-Галена. Ну, и, конечно, астрология с ее двенадцатью «типами личности» существует не одну тысячу лет.

Как правило, личностные тесты состоят из набора закрытых вопросов или утверждений, описывающих характер или привычное поведение человека. Например, при прохождении теста вас могут попросить оценить высказывание: «Я люблю вечеринки». Кстати, тот факт, что тестируемый оценивает самого себя, часто вызывает критику в адрес личностных тестов, поскольку такая оценка заведомо субъективна и дает возможность достаточно легко искажать результаты теста [12] [16]. Например, в случае отбора на работу кандидат может отвечать на вопросы теста так, как ему кажется «правильным», в соответствии с озвученными критериями отбора. Не всем такое манипулирование кажется неэтичным: некоторые считают искажение результатов в свою пользу полезным социальным навыком [16]. Навык, может, и полезный, но личностные тесты призваны оценивать не его, поэтому разработчики тестов придумывают всяческие ухищрения для решения этой проблемы – от использования специальных дополнительных шкал [10] до слежения за движениями глаз при проведении теста на компьютере [21].

 

Какие бывают тесты?

Поскольку общепринятого списка черт личности, которым бы пользовались все, не существует, количество личностных опросников огромно. Вот лишь несколько наиболее популярных: 16-факторный личностный опросник Кеттелла (16 PF), индикатор типов Майерс-Бриггс (MBTI), профессиональный личностный опросник OPQ, Миннесотский многоаспектный личностный опросник (MMPI), пятифакторный личностный опросник («Большая пятерка»), Калифорнийский психологический опросник личности (CPI), профильный анализ личности Томаса (PPA)… Этот список далеко не исчерпывающий: согласно оценкам компании Psychometric Success, в одних только Соединенных Штатах рынок личностного тестирования составляет $500 млн (или составлял пять лет назад и с тех пор наверняка только вырос), и на нем работает около двух с половиной тысяч провайдеров тестов [14].

От всего этого разнообразия разбегаются глаза и слегка помутняется рассудок. Как (и зачем) можно придумать столько разных тестов, чем они отличаются друг от друга и как можно выбрать нужный при таком количестве вариантов? Ответ на вопрос «зачем» понятен и так, поэтому сконцентрируемся на том, как разобраться в этом множестве тестов. На самом деле, опросники можно достаточно легко классифицировать двумя способами.

Первый способ: тесты могут различаться по способу разработки [6]. Он может быть создан либо на основе какой-либо из теорий личности, либо с помощью использования статистических данных. Что касается первого варианта, теорий личности (вспомнить, какие они бывают, можно, заглянув сюда) существует очень много, вот только не все они одинаково хорошо подходят для разработки опросников. Например, диспозициональные модели личности довольно легко переложить на опросник, потому что легко сконструировать шкалу, показывающую, есть та или иная черта у человека или нет. А вот с гуманистическими или психодинамическими моделями это затруднительно [3].

Альтернативный подход – применение эмпирических методов (например, факторного анализа). Пример такого теста – «Большая Пятерка», которая описывает личность человека по пяти шкалам: Экстраверсия, Доброжелательность, Добросовестность, Открытость опыту и Нейротизм. Сегодня тесты такого типа считаются более надежными и полезными [19], поскольку собранные данные описывают реально наблюдаемое поведение, а не теорию: нельзя заглянуть в мозг и увидеть там Ид, Эго и Супер-Эго, зато на основе наблюдений вполне можно сказать, что большинство людей, заполнивших тест определенным образом, демонстрируют такое-то поведение. Разработчики опросника (вернее, опросников) Хогана, например, напрямую говорят, что их тесты оценивают не столько личность человека, сколько его репутацию.

Теперь второй способ: тесты можно классифицировать по виду результатов. Одни тесты в качестве результата выдают принадлежность к определенному типу, а другие – положение на наборе шкал. К «типирующим» тестам относится, например, широко известный MBTI: после прохождения теста баллы подсчитываются по набору дихотомий, а потом прошедшему тест присваивается один из 16 типов. Если же тест использует шкалы, как «Большая Пятерка», то после оценки результатов по шкалам кандидат не относится к одному определенному типу. Он просто получает отчет с баллами по используемым в тесте шкалам, но обобщение результатов происходит уже на этапе их интерпретации.

Пожалуй, можно сказать, что тесты, использующие шкалы, более персонализированы, поскольку они не определяют для кандидата тип с заранее описанным типом поведения. При использовании типов легко ошибиться в классификации, потому что точка, разделяющая два типа, может быть задана практически произвольно [15]. Кроме этого, применение типов часто приводит к появлению стереотипов [7]. И хотя любой тест может выдать неточные результаты, при типировании ошибка будет значительнее: одно дело, если человек набирает чуть больше или чуть меньше баллов по той или иной шкале и совсем другое – если он попадает в совершенно другой тип. А если при разработке теста закралась методологическая ошибка, то его результаты вообще могут зависеть от настроения тестируемого, и тогда сегодня он окажется INTJ, а завтра – ESFP.

С другой стороны, некоторые считают, что с типами проще работать, поскольку они снижают когнитивную нагрузку: интерпретируя результаты, не нужно сводить воедино результаты по разным шкалам, которые к тому же могут друг другу противоречить [20]. Вместо этого можно положиться на уже сформированный в сознании целостный образ того или иного типа.

Впрочем, типологии и шкалы не всегда противопоставляются друг другу: например, модель PEN Айзенка считается примером одновременно обоих типов тестов.  И вообще, есть мнение, что разделение типов и шкал условно и зависит, главным образом, от того, какие статистические методы использует автор [4].

Кстати, помимо традиционных тестов сегодня существует множество «творческих» способов оценить личность, включая анализ данных социальных сетей (таких как Твиттер [8]) и даже игровых платформ [22]. Заинтересовавшиеся могут ознакомиться с примером здесь, но более подробно я на этом останавливаться не буду.

     

«Самый точный личностный тест! Пройдите здесь!»

Любому ли тесту из всего этого многообразия можно доверять? Легко угадать, что ответ – «нет», но, к сожалению, существующие исследования предсказательной силы личностных тестов немногочисленны и практически всегда рассматривают одну модель – «Большую Пятерку». Все эти исследования относятся к области бизнес-психологии, поскольку на системной основе личностные тесты чаще всего используются при управлении персоналом. Большинство крупных компаний, особенно западных, используют их для отбора кандидатов и/или разработке программ развития персонала: считается, что личностный тест может предоставить ценную информацию об отношении к работе, навыках межличностного общения, самодисциплине и так далее. Конечная цель тестирования состоит в том, чтобы предсказать поведение нового сотрудника или претендента на более высокую должность.

Судя по результатам исследований, по крайне мере, «Большая Пятерка» действительно может использоваться для прогнозирования результатов труда сотрудников. Достаточно надежными прогнозирующими факторами считаются шкалы Добросовестности [1] и Эмоциональной Стабильности [11]. Есть данные, показывающие, что Открытость опыту и Доброжелательность тоже умеренно положительно коррелируют с результатами труда в целом [1], а вот Экстраверсия – хороший показатель результативности на позиции менеджера по продажам или руководящей должности. Отрицательно коррелирует с результатами труда Нейротизм [9]. Тем не менее, к этим выводам нужно относиться осторожно, тем более что, похоже, не все шкалы связаны с результативностью труда линейно. Например, после определенной точки положительные эффекты Эмоциональной Стабильности и Добросовестности снижаются [11].

Вопрос, предсказывают ли результаты личностных тестов поведение, тесно связан с проблемой их валидности. Психологический словарь определяет валидность теста как «адекватность интерпретации тестовых результатов по отношению к цели тестирования, содержанию основного понятия и применению результатов тестирования». Википедия подсказывает определение попроще: если тест валиден, он измеряет то, что должен измерять; в случае личностных тестов это должны быть устойчивые характеристики личности, а не, например, сегодняшнее настроение тестируемого.

Валидность может быть разной, но не будем углубляться в эту тему: ей посвящают целые статьи, поэтому заинтересовавшимся советуем обратиться к Гуглу. А мы для простоты воспользуемся схемой.

Validity

В связи с вопросом о предсказании поведения тестируемого (например, результатов труда), нас интересует валидность по критерию, а именно, предсказательная валидность [19]. Пожалуй, дополнительных объяснений это не требует.

Есть еще одна важная характеристика личностных тестов – надежность. В определенном смысле ее можно рассматривать как компонент валидности, поскольку ненадежные результаты делают тест невалидным [5]. Надежность теста – это, во-первых, его внутренняя последовательность (все ли вопросы теста или его блока измеряют одно и то же), а во-вторых, последовательность результатов с течением времени (получит ли человек те же результаты, пройдя тест заново). Снова воспользуемся схемой.

Reliability

Ненадежность теста может быть результатом методологических ошибок при его разработке или теоретических несостыковок [5] – неудивительно, если такое произойдет в случае с личностными тестами, поскольку пока никому убедительно не удалось ответить на вопрос, какие из характеристик личности можно считать стабильными.

Почему, собственно, все это важно понимать? Дело в том, что некоторые из наиболее популярных и широко используемых тестов (например, MBTI), на самом деле, ненадежны и невалидны [13]. При этом людям, не знакомым с научной стороной вопроса, их результаты могут казаться вполне адекватными и полезными – среди прочего, благодаря эффекту Барнума.

А поскольку личностные тесты зачастую применяются не для развлечения, а для принятия серьезных жизненных решений, ненадежность и невалидность тестов может быть весьма опасной. Текущие практики не всегда следуют научным рекомендациям [17]: пока исследователи заняты разработкой жестких мер, практиков больше интересует легкость понимания и интерпретации результатов. К тому же они обычно хуже осведомлены о вопросах, которые занимают научное сообщество, поскольку в основном получают информацию из Интернета, рекламы и друг от друга, а не из научных журналов [6].

 

Вместо заключения

Нельзя сказать, что какой-либо вид тестов может похвастаться универсальным одобрением (достаточно вспомнить, как часто люди возмущаются, что стандартизированные тесты не могут по-настоящему оценить интеллект). Отношение к личностным тестам еще более неоднозначное, чем к остальным видам тестирования, но даже их противники согласны, что их использование может давать ценные результаты, особенно если они применяются в комплексе с другими тестами – например, тестами способностей [2] [18]. Поэтому при всех сложностях их применения они могут оказаться весьма полезными в самых разных областях, от управления персоналом до психологической подготовки спортсменов или саморазвития. Нужно только помнить, что, как любую информацию, результаты личностных тестов нужно оценивать скептически, тщательно выбирая инструменты и помня об их ограничениях.

 

Источники

 

Автор: Юлия Петрина

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход /  Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход /  Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход /  Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход /  Изменить )

Connecting to %s